Il costo che pagano le donne che lavorano quando diventano mamme

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Si legge Child Penalty Gap, si traduce in “promozioni mai ottenute, stipendi che non aumentano”. È, letteralmente, la somma di tutte le cose a cui le donne devono rinunciare da un punto di vista professionale quando diventano mamme. 

Non è retorica: purtroppo i numeri parlano. Mentre i colleghi uomini (e magari padri) vanno avanti senza incertezze, la controparte femminile torna al lavoro in uno scenario che non è più lo stesso del pre-gravidanza: dove prima c’erano opportunità e dinamismo, ritrova spesso un ambiente fermo e senza possibilità. 

I numeri del Child Penalty Gap (o motherhood penalty) curiosamente omogenei: è un fenomeno diffuso ovunque con caratteristiche simili e percentuali di differenze tra stipendi che pesano sulla carta, nel portafogli e sulle ambizioni personali. Eppure qualcosa si muove: molte aziende hanno scelto di rompere un trend positivo che si trascina da decenni valorizzando il lavoro delle donne con policy che puntano a cancellare il gap e a parificare le occasioni di crescita. 

Il caso Humana, che ha guadagnato la certificazione del Winning Women Institute, parla chiaro: la Gender Equality non è un’opzione e il Child Penalty Gap può essere responsabilmente colmato. Come si fa? Mettendo in moto un processo che aiuta madri e padri (e di riflesso, dà respiro alle prime) con programmi welfare sostenibili, aiuti economici e sostegno costante. Un supporto che non si esaurisce mai, ma procede a lungo termine e si evolve con il concetto stesso di famiglia. 

Ma prima di illustrare quello che può essere un modello sostenibile di parità di genere sul lavoro, vediamo i numeri del child penalty gap.

Child Penalty Gap, quelle differenze tra madri e padri che pesano

C’è una famiglia inglese con madre e padre entrambi lavoratori (e con buone carriere, pari possibilità sulla carta, un’età in cui l’avanzamento è ancora possibile) che decidono di avere un figlio. 

Dopo la nascita, il papà torna al lavoro in un ambiente praticamente invariato e davanti gli si aprono le stesse opportunità di prima; la madre invece rimane a casa in congedo parentale: insieme, alla sera, si trastullano per capire come gestire il bambino alla ripresa dei ritmi normali. Quando anche lei rimette piede in ufficio, il trend dice che lei troverà un compromesso col capo e chiederà probabilmente un ridimensionamento orario. 

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Nella peggiore delle ipotesi, senza che si trovi un accordo sostenibile, la maternità le costerà il posto di lavoro. Nella migliore, guadagnerà in media dal 31 al 44% in meno del marito, padre pure lui dello stesso bambino. E davanti avrà presumibilmente meno opportunità del marito di fare carriera, se non nessuna.

I numeri di questo quadro arrivano da una delle ricerche sul Child Penalty Gap più completa fino a ora, Child Penalties Across Countries: Evidence and Explanations, portata avanti da diversi studiosi su paesi come Danimarca, Svezia, Gran Bretagna, Stati Uniti, Austria e Germania. 

Alle donne e mamme scandinave la penalità costa un 21-26% in meno sullo stipendio rispetto ai colleghi uomini, che arriva al 31-44% nei paesi anglosassoni e tocca picchi del 51-61% in quelli di lingua tedesca. E se in Danimarca la spinta a trattare padri e madri allo stesso modo, con possibilità di congedo parentale anche per i papà, incide con mano più leggera sul gender gap a livello di stipendi, in altri paesi la differenza è abissale.

La motherhood penalty in Italia

E in Italia, come siamo messi? Secondo la ricerca israeliana Motherhood penalty in labor markets across countries sul Motherhood Gap (nome diverso, stesso problema), nel nostro paese la forza lavoro è al 58% maschile, quindi già non egualitaria in partenza.

Il Job Pricing Gender Pay Gap Report del 2019 ha svelato che una lavoratrice italiana, a seconda dell’inquadramento lavorativo di appartenenza, ha guadagnato tra i 7.700 ed i 2.500 euro in meno all’anno rispetto a un collega uomo. Tra i motivi di questa differenza salariale c’è anche la maternità, oltre che un retaggio culturale duro a morire che mette al centro della famiglia le madri: le donne risultano avere carriere più discontinue e segnate da interruzioni, che sono spesso legate ai congedi parentali per maternità.

Uno studio sulle differenze tra donne con e senza figli, effettuato analizzando un campione di dati INPS dal 1980 al 2016 e i salari delle due categorie, ha anche dimostrato che, se le donne appartenenti alle due categorie all’inizio partono da una situazione simile, con traiettorie che procedono parallele, all’arrivo di un bambino le cose cambiano e l’effetto dura a lungo. A 15 anni dalla nascita del primo figlio quella stessa donna guadagnerà 5.700 euro in meno del periodo in cui non ne aveva. Uno strappo che fatica a ricucirsi anche a distanza di tempo.

E se entriamo nel dettaglio, situazioni limite come quelle scatenate dalla pandemia di Covid-19 porteranno all’eccesso questo schema: in un mondo del lavoro congelato dall’emergenza, con le scuole chiuse e l’esigenza di far ripartire la macchina economica, sarà ancora una volta la famiglia – si spera come entità congiunta e non solo con la madre come vittima prescelta – a sacrificare ore di lavoro e anni di carriera per la cura dei figli a casa perché non si può fare altrimenti. Ma le proiezioni purtroppo dicono che ancora una volta saranno solo le mamme a pagare il prezzo delle loro scelte personali.

Le prospettive per superare il Motherhood Gap ci sono, eccome

La reazione a questi numeri però sono state tantissime e negli anni i passi avanti per aggirare il gap si sono tradotti in iniziative e progetti che mirano ad abbassare le percentuali.

Ma non solo: in alcuni casi, come quello dell’azienda Humana che si occupa di alimentazione e benessere della prima infanzia, il problema non si pone perché il gender gap in azienda non può e non deve esistere. E si cancella creando programmi di welfare aziendale per dare una mano alle famiglie a sostenere le spese dell’asilo, ma anche dando supporto costante alle mamme in attesa e distribuendo pacchetti per le famiglie con bambini piccoli. 

Se è vero che le madri sono le vittime sacrificali di un sistema che impone loro di scegliere tra carriera e figli, la risposta aziendale deve puntare sulla creazione di opportunità di crescita costanti per le donne, mantenendo equità sugli stipendi e sulle possibilità di fare carriera.

In modelli evoluti, come quello proposto da Humana, quando una risorsa diventa madre, questa rimane un’opportunità e non un ostacolo da allontanare e discriminare. In pratica quando una donna torna al lavoro dopo la maternità non deve percepire alcuna differenza tra il prima e il dopo, ma soprattutto non deve partire in svantaggio rispetto a un collega uomo che ha le sue stesse skill o una collega che non ha bambini.

L’eco di questa equità, va da sé, si riflette su quanto la donna guadagna, sul come è percepita dai suoi superiori, su quanto supporto le dà l’azienda per non farla arrivare alla scelta tra carriera (e quindi riduzione oraria o licenziamento volontario) e famiglia.

Riassumendo, il modello proposto da Humana si basa su quattro pilastri che fanno da faro a istituti come il Winning Women, che certifica aziende virtuose e opera per diffondere la cultura dell’uguaglianza e delle pari opportunità:

• opportunità di crescita in azienda per le donne;
• equità remunerativa e processi gestionali HR;
• policy per la gestione della Gender Diversity;
• policy per la tutela della maternità.

Perché quello della Child Penalty Gap è un prezzo che incide non solo sul portafogli, ma soprattutto su sogni, ambizioni e soddisfazione personale. Superarlo non è solo un problema delle madri, delle famiglie o delle aziende, ma un passo avanti per tutta la nostra società, la nostra cultura e, non ultima, la nostra economia.

Bibliografia

• Child Penalties Across Countries: Evidence and Explanations
• Motherhood penalty in labor markets across countries
• Job Pricing Gender Pay Gap Report 2019
• Dati INPS

Articolo originale pubblicato il 15 maggio 2020